霍桑实验Hawthorne research

管理心理学中一个关于人际关系的著名实验。1924年，美国科学院组织了一些研究人员到霍桑工厂去进行工作条件、社会因素和生产关系的实验研究。开始时，研究者按照传统观念，提出是物理条件影响劳动效率，进行改变照明变量影响生产效率的实验。但实验完全失败。1927年，哈佛大学教授梅奥(Mayo,C.E.)应邀参加并领导了实验组的工作。他把工厂看作是有感情的人的组织，取代了过去把工厂看作是技术和物的组织的观点。在他的领导下，开始着重研究社会心理因素和生产效率关系的实验（具体研究见条目霍桑效应）。经过五年的研究，梅奥提出了与传统理论完全不同的人际关系说。其不同之处主要表现在：(1)传统管理把人假设为“经济人”，即“实利人”，认为经济报酬是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为人是“社会人”，是复杂的社会系统中的一员。他们并不只是追求金钱的收入，还要求满足各种心理需要。影响工作效率的因素，除了物质条件外，还有更重要的社会和心理因素。故新型的领导艺术在于如何满足职工的经济需要和社会心理需要。(2)传统管理认为生产效率主要受工作方法与工作条件的制约。霍桑实验认为生产率的上升与下降主要取决于职工的态度，即所谓士气。民主管理对生产极其重要。让职工参与管理，会改变职工对公司的态度，提高士气。士气也取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系。(3)传统管理只注意了“正式团体”的问题，诸如组织机构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还意识到“非正式团体”的存在。这种无形的“组织”有它自己特殊的感情、规范或惯例，其成员必须遵守，从而左右着成员的行为。非正式团体和正式团体是相互依存的，它直接影响到生产效率的提高。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系因素对科学管理具有的重大作用。